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吉田労務管理事務所は、社会保険労務士業務、行政書士業務、労働保険事務組合を専門とする総合事務所グループです。

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パワハラHarassment from a position of power

概要

パワハラに関しては法的に明確な記載はありません。セクハラの場合は男女雇用機会均等法に明記されておりますが、これとは対照的に、パワハラの場合は悪いのは分かっているが取り締まりが難しいハラスメントといえます。この為、いわゆるパワハラに該当するか否かは判例を中心に判断することとなります。
ただ、2012年1月30日に厚生労働省のワーキンググループが「パワハラ」に関する定義等を公表しましたので、今後「セクハラ」と同様に指針や法整備がされていく可能性があります。

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パワハラの法的根拠

一般的に「職場において、職務上の地位や影響力に基づき、相手の人格や尊厳を侵害する言動を行うことにより、その人や周囲の人に身体的・精神的な苦痛を与え、その就業環境を悪化させること」とされています。

セクハラは男女雇用機会均等法により明文化され禁止されておりますが、パワハラを禁止する明確な法律はありません。一般的にパワハラを違法行為とする根拠は、会社が「職場環境調整義務」を負うためだとされています。

法律に明文化されてはおりませんが、裁判所が示した「パワハラ」の見解がありますので、ご紹介致します。

 ザウインザーホテルインターナショナル事件 東京地裁 H24.3.9
いかなる場合にパワーハラスメントが民法709条所定の不法行為を構成するかにつき当裁判所の見解を述べる。

この点、世上一般にいわれるパワーハラスメントは極めて抽象的な概念で、内包外延とも明確ではない。そうだとすると
パワーハラスメントといわれるものが不法行為を構成するためには、質的にも量的にも一定の違法性を具備していることが必要である。

したがって、
パワーハラスメントを行った者とされた者の人間関係、当該行為の動機・目的、時間・場所、態様等を総合考慮の上、「企業組織もしくは職務上の指揮命令関係にある上司が、職務を遂行する過程において、部下に対して、職務上の地位・権限を逸脱・ 濫用し、社会通念に照らして客観的な見地からみて、通常人が許容しうる範囲を著しく超えるような有形・無形の圧力を加える行為」をしたと評価される場合に限り、被害者の人格権を侵害するものとして民法709条所定の不法行為を構成するものと解するのが相当である。


また、パワハラ行為によって生じた数々の違法行為に対しては明確に法違反を問うことができます。例えば、上司から執拗にパワハラを受けたことで適応障害やうつ病で休職する場合などは、労災として認められることがありますし、こうなると会社に対しても損害賠償請求ができる可能性があります。同じように、残業していても勤務表には記入させない、有給休暇を取得させない、など明らかに労働基準法に違反する行為も処罰の対象となります。

このように、パワハラそのものも大きな問題であり、また、その結果により生じる様々な違法行為が存在する可能性もあります。従って、パワハラという「違法行為」が日常的に会社内で行われている可能性があり、きっちりと対応する必要があるということを人事部門や経営者は認識する必要があります。

パワハラの定義

パワハラは、「人前で大声で怒鳴ること」だ、と言われることがあります。果たしてそれだけでパワハラと呼べるのでしょうか。
例えば、工事現場で現場監督がヘルメットをかぶっていない作業員に対して大声で「ヘルメットをかぶれ!」と怒鳴ったとします。この場合は、作業現場であるため、「人前」で「大声て怒鳴った」ことになりますが、これが果たしてパワハラに該当するでしょうか。

パワハラかどうかを判断する要素として、下記2点があるといえます。
@指導教育を行う「必要性」があるのか。
A措置内容の「相当性」

これらは、事案により異なりますし、妥当性は「社会通念」により判断されることになります。
パワハラを判断する際には、行為だけを見ると判断を間違うことがあります。その行為に至るまでの経緯や話の流れ(文脈)が重要となります。特にパワハラを受けたと言う人は、自分が受けた行為だけを話す傾向にあります。いわゆる不利なことは話さないのです。

この為、パワハラを受けた側だけでなく、当然パワハラしたと言われる上司からの十分話しを聞き、最初からの話の流れから十分な判断をする必要があります。

次に、パワハラの判断要素について以下に概略を述べます。
言動の内容・態様が重要となります。実際に、どのような言葉を使用したのかですが、人間性を否定するような言葉遣いはパワハラになる可能性があります。
例えば「てめえ、そんなこともできねのかよ、馬鹿かよ」といった罵倒するような言葉を言えば即パワハラになるということではありませんが、裁判になれば、「会社を辞めても楽にならない」、「バカ」、「アホ」、「ボケ」、「死ね」など、人格を否定するような言葉はパワハラと認定されたる可能性が高くなります。管理職の方は十分注意する必要があります。

具体的なパワハラ行為の実例

パワハラ上司が引き起こす業務上の問題点

パワハラ上司は口が悪いことが多いですが、業務上の最大の悪影響は人の話を聞かないことが多いことです。下図の通り、部下の話を聞かないと、せっかく部下が上げているアラートに気づかず、仕事で大きな失敗をし会社に損害を与えることがあります。

パワハラと職場

下図のグラフは厚生年金主管の「あかるい職場応援団」というサイトが出している統計グラフです。これを見ると、第3位に有給休暇が取得しずらい、残業時間が多いというのがあります。実際の事例を見ましても、パワハラがある職場ではサービス残業が蔓延していたり極端に有給休暇の取得率が低かったりします。また、有給休暇の取得理由が「病欠」ばかりの部署も注意が必要です。結局、普通に有給休暇が取れないので、病欠にしてしまうことがあります。有給休暇を取得できないようにいくら締め付けても人間なのでどこかで不満が噴出するものです。それが「病欠」に現れているともと言えます。


(出展:http://no-pawahara.mhlw.go.jp/statistics/state)


パワハラが引き起こす問題点(未払い残業代)

残業時間を減らす為に、残業して何をしていたのか、本当に必要な残業だったのか、もっと早くできないのか、等々を怒りながら問い詰める上司がいます。毎月繰り返されるこの追求に嫌気がさして、残業を申請しない部署ができてきます。タイムカードを使っている職場なら、定時にタイムカードを打って帰宅したことにして仕事を続けるようになります。残業そのものを無くすのなら良いのですが、できるまでやれ、でも残業を付けるな、ということになり、ブラック企業と呼ばれるようになっていきます。上記の図表のパワハラ職場ランキングでも第3位に入っているようにパワハラが蔓延している職場では残業時間が多いのが特徴ですが、残業代を払わないのは致命的な問題点だと言えます。
このように残業をさせておきならが残業代を払わないのは、労働基準法第24条、第37条に規定されている賃金の支払いに対して違反している状態であり、違法となります。

パワハラが引き起こす問題点(有給休暇)

有給休暇の取得に対しても、取得理由をしつこく聞く、朝礼等で有給休暇の取得を控えるように促す、など直接的・間接的に有給休暇を取得を妨げるような言動はパワハラ行為とみなされるでしょうし、有給休暇を取得することを妨げてはいけません。例外的に事業の正常な運営を妨げる可能性のある場合は有給休暇の取得日を変更させることができますが、裁判例ではなかなか認められていないのが現実です。(有給休暇の詳しい記事はこちらをクリック)

アンガーマネジメント

法律の力では、パワハラを根絶したり、うつ病そのものを治したりはできません。
そこで、パワハラをなくす(少なくする)方法の一例として「アンガーマネージメント」をご紹介します。これは、米国ナショナルアンガーマネジメント協会という団体が提示してる「怒り」の制御に関する理論と訓練方法です。

「怒り」というのは情報伝達の手段なので、上手に制御し使うときはうまく使ってコミュニケーションを円滑に取りましょう、という考え方です。

一例を紹介しますと、「怒り」の激しい上司(怒りやすい上司)は部下の小さな怒りに対して大変鈍感であると言われております。例えば、日常の怒りを10段階で表現した場合、6とか7とかの大きな(激しい)怒りの点数を付ける上司は、部下の0.5とか1とかのちょっとした苛立ち(怒り)の感情に対して気づかないことが多いと言います。この小さな怒りが積み重なることで、上司に対する不信・不満がたまって行きます。怒りを長く存続させてしまうと怒りが「恨み」に変わって行きます。この結果、上司に恨みを持つ部下が増えていき、事業の正常な運営を大きく妨げることになります。

アンガーマネージメントでは、「怒り」を正しく制御する種々の手法を身に付けることができます。ここでは、そのうちの1種類である「6秒ルール」というものをご紹介します。
怒りという感情のピークは6秒間が最大であるそうです。この為、この6秒をやり過ごせば、怒鳴るなどの激しい怒りを抑えることができます。6秒を待つために「頭の中で6秒をカウントする」というのも良いですし、「時計をじっと見る」というのも良いそうです。

アンガーマネージメントでは、このような理論や手法を色々と身に付けることができます。パワハラのない職場を作る為にも、我々一人一人が、身に付けるべき能力ではないかと思っております。


(日本アンガーマネージメント協会)
http://www.angermanagement.co.jp/


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パワハラ上司を放置すれば会社は深刻ダメージを受けます。部下のメンタル不調だけでなく、客先トラブルなど事業そのものに深刻な営業を与えることになります。 平成24年に厚生労働省が出した「職場のいじめ・嫌がらせ問題に関する円卓会議」の報告書及び、平成26年度に厚生労働省が実施した「サポートガイド策定に向けた調査研究」の結果をもとにパワハラ行為を分類して具体例を示しました。 うつ病などで復職の際によく問題になるのが主治医と産業医の意見の違いです。同じ医師という職業ですが、その役割が異なりますので、意見が異なって当然です。では、会社としてはどう対応すれば良いのかをお答えします。

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2012年1月30日に、厚生労働省から、「パワハラ」の定義等についての発表がありました。
http://www.mhlw.go.jp/stf/shingi/2r98520000021hkd.html

パワハラ関連サイト

厚生労働省が、「みんなでなくそう!職場のパワーハラスメント あかるい職場応援団」を開設しました。
http://www.no-pawahara.mhlw.go.jp/

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