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吉田労務管理事務所は、社会保険労務士業務、行政書士業務、労働保険事務組合を専門とする総合事務所グループです。

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〒675-2404 兵庫県加西市油谷町43

年次有給休暇Paid leave

概要

普段なにげなく取っている有給休暇も法律で細かく規定されています。有給休暇も極めれば深い話があるのですが、ここでは実務上必要な箇所を詳しく説明していきます。

時季指定権と時季変更権

従業員は、@勤続年数とA出勤率が一定の条件(本記事で詳しく記載)を満たした時点で、自動的に有給休暇を取得する権利発生します。この権利は、請求権でも形成権でもありません。この為、会社(事業主)が有給休暇の取得を拒むことはできません(労働基準法39条1項)。会社(事業主)ができるのは、取得時期(時季)を変更させることだけできるだけです。よく「会社に有給休暇取得の許可をもらう」、という言い方をしますが、この考え方は間違えております。

もう少し詳しく説明します。従業員には有給休暇の取得日を指定する権利(時季指定権)がありますが、これは形成権といい、「単独の意思表示で法律効果を発生させる権利」となります。具体的には、会社が明確に有給休暇の取得時季を変更する「時季変更権」を行使しない限り有効となります。要するに会社にいついつ有給休暇を取ります、と伝えれば会社がNo,と言わない限り取得することがでる、ということです。

事業主に認められている権利は「時季変更権」であり、有給休暇の取得を拒む権利ではありません。この時季変更権とは、有給休暇の取得日を変更させることができる権利です。ただ、この時季変更権は「事業の正常な運営を妨げる」場合に容認されるものですし、有給休暇の取得を妨げる目的で行使することもできません。法律上は従業員からの「時季指定権」の方が優先されます。この為、従業員が有給休暇の申請をした場合、会社が明確に理由を示して「時季変更権」を行使しない限り有給休暇を取得することができ、上司の許可は不要です。ただ、有給休暇の申請書を会社に提出して上司の押印をもらうのは、会社が「時季変更権」を行使しないことの証明目的、ということになります。

※請求権
他人に対して行為を請求できる権利のことです。

※形成権
単独の意思表示で法律効果を発生させる権利のことです。

 具体的な対応方法!!
  例えば、労働基準監督署に「有給が取れないんです」と相談に行くと、「まずは、会社に休暇を取る旨伝えて休んで下さい。」と言われることがあります。要するに、上司に言い難いとか職場の雰囲気が取りにくいとかであれば、時季指定権が優先するので、まずは会社に休む旨を明確に伝えて下さい。そして、休んで下さい。その後、もし、有給の申請をしているにも関わらず欠勤扱いにされたら、労働基準監督署などにご相談に行くと良いです。
ここでの注意事項は、会社に休暇の申請をする際には、虚偽の理由は記載しないで下さい。まずは、家事都合や私用で提出するのが良いでしょう。もし上司から返事かなくてもかまいません。休んで下さい。休暇申請を提出した時点で時季指定権が行使されますので、有給が取得できます。
会社が時季変更権を行使して、休暇日を変更させるなら、会社から明確に従業員に伝える必要ががあります。例え上司が忙しくて見れてない、と言ってもそのような理由で有給休暇の取得を妨げることはできません。

有給休暇の付与条件

有給休暇が付与されるのは有給休暇付与日の時点で全労働日の8割以上の出勤した場合に限られます。8割出勤とは下記の計算式で計算した結果となります。但し、休職した場合は、復職後に復職後の全労働日の8割以上出勤した場合に付与されます。

出勤率=(出勤日数)/(全労働日)

出勤日数:全労働日のうち、出勤した日数
全労働日:労働義務のある日

出勤率は有給休暇付与日の前1年間で計算します。初回のみ入社後6ヶ月後に付与されますので、6ヶ月間で計算されます。

@出勤したものとみなされる日
  1. 業務上の傷病により 療養のための休業期間
  2. 育児・介護休業法の規定による休業期間
  3. 労働基準法第65条に基づく産前産後の休業期間
  4. 年次有給休暇の取得日

A全労働日に含まれない日
  1. 所定休日(休日労働は含めない)
  2. 使用者の責に帰すべき事由による休業日
  3. 正当な争議行為により労務提供がなされなかった日
  4. 天才事変など不可抗力による休業日
  5. 1ヶ月間60時間超の時間外労働時に係る割増賃金の代替休暇

上記法定とは異なり、毎年4月に全従業員に一律に20日付与する会社もあります。この場合は、4月1日時点(有給休暇付与日時点)で、残りの期間の出勤日を全て出勤したとして出勤率を計算する必要があります。

正社員の有給休暇日数

有給休暇の付与日数は出勤日数などにより異なってきます。出勤日が少ないパート・アルバイトとフルに働いている正社員の有給休暇日数が同じだと不公平感がでます。この為、法律上も必要な付与日数は分かれています。
では、フルタイムの正社員の場合から付与日数を見ていきます。法律上は下記の日数が付与されることになります(労働基準法39条2項)。会社独自の規定で、下記を超える日数を付与するのは問題ありません。例えば、大企業では新入社員でも、4月1日入社時点で有給休暇を20日付与する会社もあります。

 勤続年数 有給休暇の法定付与日数 
6ヶ月  10日 
1年6ヶ月  11日
2年6ヶ月  12日
3年6ヶ月  14日
4年6ヶ月  16日
5年6ヶ月  18日
6年6ヶ月  20日

入社して最初の6ヶ月間は、有給休暇を付与する必要はありません。6ヶ月が過ぎた日に10日付与されます。その後は1年経過する毎に下記の通り付与されていきます。
少し具体的にみていきます。4/1入社の場合、その年の10/1に10日が付与されます。その後、翌年の10/1に11日付与されます。このように、最大で入社後6年6ヶ月経過したら20日付与されます。法的にはその後何年継続勤務しようと20日上の付与は必要ありません。

なお、有給休暇は出勤率が8割以上の場合に付与されます。もし、入社3年6ヶ月時点で出勤率が8割未満の場合は有給休暇は付与されませんが、翌年4年6ヶ月目で8割以上出勤率があれば有給休暇が付与されます。この場合の付与日数は、上記表で勤続年数4年6ヶ月時点の16日間となります。出勤率が8割未満の年が何年続いても、8割以上の出勤率を満たした時点での勤続年数に対応する有給休暇を付与する必要があります。

パート・アルバイトの有給休暇日数(比例付与)

正社員(フルタイム)の方の有給休暇日数は、上記に記したとおりですが、パートタイム労働者のように短時間労働者(労働日や時間が少ない従業員)の場合は出勤日数に応じて付与日数が少なくなります。いわゆる比例付与という形になります。(労働基準法39条3項)

短時間の労働者とは以下の@とAをいずれも満たす者をいいます。

@週所定労働日数が
4日以下の者(週以外の期間で所定労働日数が定められている場合は、1年間の所定労働日数が216日以下の者)
A週所定労働時間が
30時間未満である者。

 週所定労働日数 年間所定労働日数  6ヶ月  1年6ヶ月   2年6ヶ月 3年6ヶ月  4年6ヶ月  5年6ヶ月  6年6ヶ月 
 4 169〜216 10  12  13  15 
 121〜169
 5 10  11 
 2  73〜120  3 6
 1  48〜72  1

ここで注意が必要なのが、週所定労働時間が30時間を超えるとパート・アルバイトの方でも正社員(フルタイム)と同じ付与日数になります。週30時間というのは社会保険(健康保険・厚生年金)の加入が必要になってくるラインでもあります。社会保険加入と有給休暇付与日数は合わせて留意しておくのが良いでしょう。

パート・アルバイトの場合、週所定労働日が変則的であったり、季節により変更になることも多いと思います。有給休暇付与日数は、有給休暇を付与する日の勤務状態で判断されます。例えば、4/1が付与日の場合、3/31まで週2日だったが、4/1から週4日の勤務になった場合、有給休暇は週4日勤務者分を付与する必要があります。前日まで週2日だったのに、付与日から偶然週4日になったとしても、その時点での勤務状態で決定されます。また、1年の途中で週2日に戻っても、付与した有給休暇を減らすことはできません。注意が必要な箇所です。

時間単位年休

有給休暇は労使協定(届出不要)を締結することで一部を時間単位で付与することができます。ただし、時間単位付与できるのは5日分の有給休暇までです。育児世代の女性には有効な制度だと思っております。子供の園や学校行事などで、少しだけ出退勤の時間を短くしたい場合などに有効活用できます。また、就業時間の途中に時間単位年休を取って、私用が終われば会社に戻って仕事を続けることももちろん可能です。会社の工夫次第でワークライフバランスを向上する使い方ができると思います。


計画付与

有給休暇の計画付与といのは、労使間で特定の日に特定の従業員に有給休暇を付与することを事前に決めておくことです。例えば、お盆休みなどを有給休暇の計画付与を使用して長めの休暇にする会社などがあります。8/15の前後に1~2日程度を計画付与にして合計3~4日程度の休暇にするなどです。
ポイントは以下となります。

@5日を超える範囲で設定可能
これは、5日間は個人が自由に取れる有給休暇として残しておきなさい、というものです。例えば、有給休暇の付与日数が20日の場合は、15日までは計画付与として良いことになります。
A労使協定の締結が必要(届出不要)
B対象は全従業員でも、特定のグループでも、個人単位でも良い

この制度は、現実的には使っても年数日程度だと思います。有給休暇の残日数は人により異なりますので、計画付与日には有給休暇が残っていないこともあります。この場合は会社のルールにもよりますが、基本的には欠勤扱いになってしまいます。また、時代の流れとして実質的に自由に取れる有給休暇の日数が減るのは好ましくないと思っております。

有給休暇の時効

有給休暇にも時効があります。有給休暇の時効は2年間となっております。この為、
今年取得できる有給休暇日数 = (前年に残った有給休暇日数)+(今年付与された有給休暇)
となります。
例えば、前年の有給休暇が5日残っていて、今年20日付与された場合、この1年間で25日有給休暇が取得できることになります。

ちなみに、有給休暇を取得した場合、通常は「前年に残った有給休暇日数」からまずは減算していきますが、「今年付与された有給休暇」から先に減算していっても問題ありません。「今年付与された有給休暇」から先に減算していっていく場合は後々のトラブルを避けるために就業規則に明記しておくのが良いでしょう。

感染症と有給休暇

感染症とは、いわゆる風邪やインフルエンザ、ノロウィルスなど感染した場合です。
申請日の関係で例えば就業規則に取得の3日前までに申請することと規定されている場合もあります。病気で休む場合は、どうしても当日の朝に会社に電話(口頭)で休暇を申請することになり、就業規則に違反します。ただ、この場合は事前申告はできませんので、特例的ですが有給休暇の取得を拒むことは難しいでしょう。病欠が異常に多い場合や、会社の規律が緩んでしまうような場合は、医師の診断書を出させるなどで対応するのが現実的です。

では、感染症にかかった従業員に対して有給休暇の取得命令を出せるのか、ですが、強制的に有給休暇を取得させることはできません。理由の如何にかかわらず会社が従業員に対して強制的に有給休暇を取得させることはできませんので、注意が必要です。
では、他の従業員に感染する可能性があるので、休ませたい場合は原則的に会社都合の休職になります。この為、休職手当(平均賃金の6割)を支払う必要があります(労働基準法26条)。ただし、新型インフルエンザやエボラ出血熱など法定感染症の場合は、法的に強制的に出勤が禁止されているものがあります。この場合は、会社都合の休職ではありませんので、休職手当を支給する必要はありません。本人が有給休暇の申請をした場合は有給休暇扱いになります。感染症と休業手当の関係はこちらの記事に詳しく記載しておりますのでご覧下さい。こちらをクリック。

有給休暇と賃金

有給休暇取得時の賃金は下記の3種類から選択して予め決めておく必要があります。
@通常支払う賃金
A平均賃金
B標準報酬日額

有給休暇の都度変更はできませんので、一度決めると就業規則の変更を伴います。留意して下さい。
また従業員区分(正社員やパート・アルバイト)毎に異なる支給方法を採用することは問題ありません。例えば、正社員は通常支払う賃金、パート・アルバイトなどは、平均賃金にするなどです。

では、以下で、この3種類の賃金を詳しくみていきます。
@通常支払う賃金
これは、通常の給与計算で使用している賃金をそのまま支給する方式です。多くの企業がこの方法を採用されていると思います。

A平均賃金
 平均賃金とは簡単に言えば3ヶ月分の賃金の平均です。労働基準法第12条に「この法律で平均賃金とは、これを算定すべき事由の発生した日以前三箇月間にその労働者に対し支払われた賃金の総額を、その期間の総日数で除した金額をいう」とあります。平均賃金の計算は様々な条件により複雑になりますので、計算に際しては注意が必要です。

B標準報酬日額
これは、健康保険法第99条に定める標準報酬日額に相当する額です。これを選択する場合は労使協定(届出不要)を締結する必要があります。社会保険(健康保険・厚生年金)の保険料を決定する際に用いる標準報酬月額を30で割った金額が標準報酬日額となります。

有給休暇取得による不利益取り扱い

労働基準法136条で、有給休暇を取得したことによる「不利益な取り扱いをしないようにしなければならい」と規定されていますが、これは努力義務であると解釈されております。この為、例えば、有給休暇を取得した者に皆勤報奨金を渡さないなどをしても問題ないとされております。(最二小判平5.6.25 沼津交通事件)

プラスワン休暇

厚生労働省が、進めている休暇の取り方に「プラスワン休暇」というのがあります。
http://www.mhlw.go.jp/new-info/kobetu/roudou/gyousei/kinrou/150609-01.html

要するに、土日や祝祭日に有給休暇を付けて、長めの休暇にしましょう、とい運動です。職場によっては、お盆やお正月、ゴールデンウィークに付けて休むのが休みやすい職場もあると思います。どうせ、年末最終日は大した仕事ができないので休んでしまおう、といのもありです。
このプラスワン休暇の良い所は、休暇が長くなることで、仕事を離れる時間が長くなり、気分をリフレッシュできることです。例え1日でも完全に仕事の事を忘れることができると、人間気分的に楽になるものです。この様な休暇が取れる職場であれば、ぜひお勧めします。


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