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メンター制度Mentor system


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はじめに(メンター制度の問題点)



企業では、新入社員の心のケアなどを目的とした「メンター制度」を導入されている所があります。ただ、このメンター制度は必ずしも成功しているわけではなく、ただ単に制度としてあるだけ、という企業も多数あります。

よくあるのが、同じ部署の入社3年目〜5年目程度の若手をあてがって、「相談にのってもらって下さい。年齢も違いし、色々アドバイスももらえると思います」といった感じで丸投げするパターンです。

これではメンターの意味がありません。「名ばかりメンター」となって形骸化してしまいます。

メンターに相談してもまともな答えが返ってこない、メンター自身の業務が忙しくて新人に構っている余裕がない、必要以上に先輩風を吹かす、など、新入社員からすると、メンターに相談すること自体が億劫になることもあります。

また、メンターに相談しないといけない、というルールが足かせになって精神的に辛くなることもあります。

メンター制度を正しく構築する

メンター制度で最も重要なのは「誰をメンター」にするのか、という人選です。

以下重要なメンター人選ですが、一言でいえば「将来の幹部候補生で、話しやすい人」です。

「入社3年程度の若手」という画一的な尺度ではなく、「将来の幹部候補生」という明確な人選を行い、その人に将来の会社を作り上げる人財育成に携わってもらいます。


メンター人選のポイント

@新人の配属先とは別の部署の者を選任する。
A将来の幹部候補生を選任する。
B話しやすい人を選任する。

@新人の配属先とは別の部署の者を選任する
よく見かけるのが、同じ部署の入社3年目程度の先輩がメンターになることです。これは意味がありません。まずは、仕事の進め方などは同じ部署の先輩社員に尋ねることができますので、メンターである必要はありません。
また、同じ部署である場合、仕事の不平不満を言いづらいことがあります。思い切って、全く別の部署の人をアサインして下さい。

A将来の幹部候補生を専任する
メンターは、相談を受けた時に、会社としては「あるべき姿を頭に思い描いて」話せる人である必要があります。全く会社のビションや方向性に興味のない人や、ズレている人をメンターになると、会社の不満で盛り上がって終わり、ということになってしまいます。

B話しやすい人を選任する
これも重要なポイントです。今の時代では、メンター制度の目的の一つに、「新人の離職を防ぐ」という重要なミッションがあります。新入社員の精神的な悩みを聞いて、共感できること、そして正しい方向に導くことが重要になります。
相談相手としてきちんとメンターを活用することで、実際に、離職率が5割から1割に激減した会社もあります。

メンター制度の運用方法

実効性のあるメンター制度を維持運用していくためにはメンターの方に対する継続的な教育が不可欠となります。
また、メンター同士が集まって意見交換する場を定期的に設ける事も重要です。


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