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吉田労務管理事務所は、社会保険労務士業務、行政書士業務、労働保険事務組合を専門とする総合事務所グループです。

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育児・介護休業Child Care and Family Care Leave

概要

改正育児・介護休業法が、平成24年7月にすべての企業に適用となります。

※以下の文では、いわゆる「育児休暇」の事を法律の用語に合わせて「育児休業」と記載しておりますが、実質的に育児休暇のことです。

平成21年改正

平成21年7月1日に公布、平成22年6月30日より施工されています。
また、この改正は従業員100名以下の会社に対しては、適用が一部猶予されておりましたが、平成24年7月1日より、全面適用となります。
育児休業体系図
        

平成21年改正のポイント

【育児休業の2回取得(第5条)】   

従来、育児休業は一度取得すると再度取得することができませんでした。ただし、H21改正で、出産後8週間以内の期間に取得した場合は、再度取得するこができます。
これは、父親の育児休業の取得を促進する目的で導入された法改正です。妻が子供を出産した直後のバタバタの中で取得した育児休業は、カウントしないで、本当に必要な時に取得して下さい、という趣旨です。
※就業規則等への記載必要

【専業主婦要件の撤廃(第6条1項、第2項)】

今回の法改正で、専業主婦(夫)が子育てをしている場合でも、労使協定で除外することができなくなりました。すなわち、妻が専業主婦で子供の世話をずっとしている場合でも夫は育児休業を取得するこができます。
※労使協定の更新必要

【パパママ育休プラス】

従来は、子供が1歳未満の場合に取得できましたが、今回の法改正では、1歳2ヶ月未満まで、延長されました。
※就業規則等への記載必要

【子の看護休暇(第16上の2、第16上の3)】

小学校就学初期に達するまでの子が2人以上いる場合、10日まで看護休暇を取得するこができるようになりました。この休暇は、病気ではなく予防接種を受ける場合でも取得するこができます。
※就業規則等への記載必要

【介護休暇制度(第16上の5、第16上の6)】

これは今回の法改正で全面に新規追加されたものです。
要介護状態にある家族を介護、世話をする場合、
その対象家族が1人の場合→1年間に5日、
2人以上の場合→1年間に10日、
介護休暇を取得できます。
※就業規則等への記載必要

【残業制限(第16上の8第1項)】

3歳未満の子を養育している場合は、残業をさせてはいけません。(だだし、事業の正常な運営を妨げるような場合は残業可能となります)
この規定は育児休業専用のもので介護休業者には適用されません。
※就業規則等への記載必要

【短時間勤務制度の義務化(第23条1項)】

3歳未満の子を養育している場合は、従業員が希望すれば1日の労働時間を6時間(5時間45から6時間まで)としなかればなりません。
※就業規則等への記載必要

就業規則などや労使協定の変更が必要

今回の法改正に伴い、社内で改正後の内容にそって既に運用されている企業もあるかと思います。ただ、運用しているだけでは不十分就業規則等へ記載し周知する必要があります。
なお、就業規則は従業員が10名以上の企業では作成が義務付けられております。作成した就業規則は全社に周知することで効力が発生すると共に、所轄監督署への届出義務もあります。(労働基準法第89条)

また、上記に記載しております通り労使協定の更新も必要となりますので、こちらも忘れずに実施する必要があります。

不利益扱いの禁止と配慮

【1】不利益取り扱いの禁止

事業主は、育児休業、介護休業等を取得したことを理由として、その従業員に対して不利益となるようなことをしてはいけません。
例えば、昇進・昇格の条件として規定しているものがある場合、育児休業を取得した場合に対象から外れるような規定であれば、その規定そのものが違法となります。

平成26年10月23日に不利益取扱に関する最高裁判決がでました。こちら
平成24年(受)第2231号 地位確認等請求事件
平成26年10月23日 第一小法廷判決

この判決により、厚生労働省から通達が出され、不利益取扱に関して従来よりも厳しい内容となっております。こちら
簡単に言えば、妊娠中の軽易業務への転換を「契機として」降格処分を行った場合は、原則違法行為になる、というものです。
妊娠・出産・育児休業等を契機とする不利益取扱いに係るQ&A(厚生労働省)はこちら。

育児介護休業法と男女雇用機会均等法とでは、両法とも不利益取扱の禁止条項があります。2つの法で禁止している内容をまとめたものはこちら

【2】転勤に対する配慮(第26条)

育児・介護休業法でも転勤に関する取り扱いが規定されております。
事業主は、従業員を転勤させようとする場合には、その育児又は介護の状況に配慮しなければなりません。

【再雇用の配慮(第27条)】

事業主は妊娠、出産若しくは育児又は介護を理由として退職した元従業員がいる場合、その元従業員が退職する際に、「将来就業が可能となったら、再びこの会社で働きたい」旨の申し出をしていた場合、事業主は従業員の募集又は採用にあたっては、この元従業員を採用できるよう努力する必要があります。
なお、本制度は就業規則に記載して運用することになりますが、この際企業の事情を勘案して「退職時勤続○年以上の方」とか「離職期間が○年以内の方」等の条件を付与することも可能です。

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