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賃金の支払い方(基本ルール)Wage


賃金の支払い方

概要

毎月支給されている給料ですが、実は給料の支払いについて法律で決まりがあります。

日本の労働慣習と大きな乖離がないので、あまり気ににしなくても実務的に影響が少ないこともありますが人事担当者はきちんと認識しておく必要があります。


支払い方法

給料は、「現金で、直接本人に、全額を毎月1回以上、同じ日」に支払う必要があります。これを「賃金支払の5原則」と呼びます。
この各原則について、詳しく説明します。


賃金支払いの5原則


賃金に関しては、労働基準法で規定されております。普段何気なく受け取っている給料ですが、法律で規定された5原則があります(労働基準法24条)。

【1】通貨払いの原則

賃金は、通貨で支払う必要があります。現物支給は原則禁止されております。例外として通勤定期券は認められております。すなわち通勤定期を支給した場合は賃金として扱うことができます。

また、労働組合がある企業の場合、組合と「労働協約」を締結することで現物給付をすることができます。ただし、対象は労働協約を締結した組合員に限られます。
逆に労働組合がない企業の場合、労働者の過半数代表と締結する「労使協定」を持って現物給付することはできません。あくまで組合のある企業に限り認められた例外となります。

通貨払いが必要ですから、原則銀行等の口座への振込はできません。ただし、例外として
個々の労働者の合意を得た場合は口座振込等の方法を使用することができます。これは労使協定や労働協約により口座振込等の方法を取ることはできません。必ず各労働者の合意を取る必要があります。
これは賞与に関しても同様です。

【2】直接払いの原則

賃金は労働者に直接払う必要があります。代理人に支払うことはできません。例えば下記の代理人への支払いはいずれも違法となります。
<代理人の例>
・労働者の親権者
・法定代理人(弁護士など)
・労働者の委任を受けた任意代理人

なお、使者に対する賃金の支払は問題ありません。例えば病気で入院中に親族が賃金を受け取りに行く場合などです(昭和63.3.14基発150)

【3】全額払いの原則

原則賃金は全額を支払うことが必要であり、法令に別段の定めがある場合と労使協定がある場合を除いて一部控除することはできません

なお、労働者の借金を賃金から控除することは前借相殺の禁止として労働基準法17条で禁止されております。

ここでいう「全額」とは、履行期の到来している賃金最近の全部という意味です。ただし、ノーワークノーペイの原則がありますので、下記の場合は支払う必要がありません。
・欠勤したために賃金を控除する場合
・労働争議中の賃金(昭和23.7.3基収1894)
・定期健康診断(労働安全衛生法66条)実施後の措置に係わる労働時間の短縮(昭和23.10.21基発1529)
・遅刻、早退、欠勤等の場合の賃金カット(昭和63.3.14基発150)

【4】毎月1回以上支払いの原則

年俸制であっても、毎月1回以上の支払いの原則は適用されます。

【5】一定期間払いの原則

賃金の支払日を毎月「25日」とか「月末日」というように規定しなければなりません。ここで注意が必要なのが毎月「第3金曜日」といった指定は認められておりません。これは、賃金支払日が周期的に来る必要があるためです。第X何曜日という指定では賃金支払日が月によって7日間遅れる(早まる)場合があるため認められておりません。


最低賃金

給与額はいくらにしないといけない、という決まりはありません。ただし、最低賃金法で時給の最低額が規定されております。月給の人も時間で割り戻した額が、最低賃金法で規定されている額を下回ることはできません。

最低賃金は、都道府県別、産業別に規定されていますので、自社の給料が下回っていないことを確認する必要があります。

賃金の前払い

従業員の賃金請求権は、「労働者は、その約した労働を終わった後でなければ報酬を請求することができない」となっております(民法624条1項)。この為、労働を終わった日までの賃金は請求されれば支払う必要がありますが、労働していない日数分の給料を支払う必要はありません。すなわち、月給制を採用している事業所で月の中頃に従業員から給料の前借りを申入れされた場合、既に労働した日数分は支払う必要がありますが、当月分すべての給料を支払う必要はありません。

ただし、上記民法624条1項は、任意規定となりますので労働契約や就業規則で「労働をしなくても賃金請求権が発生する」旨別段の定めがある場合は、支払い義務が生じます。

これはいわゆる「ノーワーク・ノーペイ」の原則の一例です。


まとめ

どこの会社でも同じ様なルールで給料が毎月支給されていますが、これは労働基準法による規定があるからです。

人事・労務管理の分野では膨大な労働社会保険諸法令により制限がかけられています。自社の人事制度を変更する場合などは、専門家である社会保険労務士に相談してから決定するのが良いでしょう。


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