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吉田労務管理事務所は、社会保険労務士業務、行政書士業務、労働保険事務組合を専門とする総合事務所グループです。

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職能資格制度の導入Ability-based grade system


職能資格制度の導入コンサルティング

概要

従業員の昇級や昇進を、都度、「ざっくり」とした感じで決めておられる経営者の方も多いと思います。経営者ご自身の中ではある程度基準があるのですが、それが明文化されていないので、不公平感がでますし、人材も育ちません。

そもそも、
人事評価制度は「社長が欲しい人材を定義して育てるもの」です。

「社長が欲しい人材を定義して育てる」を実現するのが、このサービスです。

ここでは、人事制度の1つである「職能資格制度」の導入についてご説明いたします。

職能資格制度

職能資格制度は簡単に言えば、従業員のレベルに応じて求められる「職能」を定義し、その職能に対して給料を支給する制度です。

部長や課長などの肩書きに対して給料が支給されるものではありませんので、管理職手当などは原則、廃止されます。

また肩書とは別に、各自の能力に応じて昇進・昇級する為、課長や部長が必要以上に増えることがありません。



社長からの指揮命令を伝えるのがライン長であり部長や課長の肩書きを持ちます。これに対して専門職は部長や課長と同じ給料をもらっていますが、部下の管理はしません。

職能資格制度のサンプル

小規模の会社で、いつまでも係長の方がいます。人数が少ないので課長が作れない場合などです。しかし、この方の能力は年々上がっているので、昇進・昇級が必要です。でも人数が少ないので課長職は不要な場合があります。この様な場合に、職能資格制度が有効に機能します。

昇進しないと給料が増えない

年功的な要素のみで給料を決めると、昨年と同じ仕事をしても給料は増えます。これに対して職能資格制度を導入すると、職能が上がらないと給料は増えません。昨年と同じ事をしていては給料が増えないわけです。

この為、昇級を目指してモチベーションの高い従業員ほど、全力で頑張ることができます。

また、賃金設計とシミュレーションも行いますので、将来の人件費もリアルに分かります。

導入プロセス

「社長が欲しい人材を定義して育てる」を実現する為に、まず、経営方針や社是・社訓などを明確にします。そして、3年後、5年後、10年後のビジョンを明確にします。

その後、御社の体制図や賃金規定を元に現状の給与体系を明確化していきます。この様に職能資格制度と言っても中身は各社ごとに全く異なるものです。

この為、月に1回程度、御社にお伺いして御社のご担当者様と共に内容を詰めていきます。


導入の流れ

Step1)経営方針、社是やビジョンの作成(共有)
Step2)職能資格の作成
Step3)賃金シミュレーション
Step4)従業員説明会&管理職研修



導入後のサポート

導入期間はおおよそ6ヶ月〜1年程度です。100%完璧なものを作成しようとすると、うまくいきません。

まずは、60%の完成を目指します。
60%まで完成したら運用を開始します。早く導入して運用で改善しながら完成度を上げていく方法がベストです。

会社の規模によらず、時間をかけて100%の完成度を目指すと失敗する可能性が高まります。
導入後は、1年程度をかけて80%の完成を目指します。この1年間で、管理職研修、評定者研修、全授業員研修を行い、実際に評定をすることで問題点を洗い出し改善していきます。

このサイクルを繰り返すことで、より御社に適した人事評価制度として完成していきます。

費用

導入期間に応じて、毎月報酬をお支払い頂いております。御社の現状により料金が変わってきますので、定価として一律にご提示することができません。

お問合せ

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